Quando un’impresa valuta un contratto a chiamata, il datore di lavoro deve verificare se le esigenze lavorative e le mansioni rendono legittimo il contratto di lavoro intermittente. La scelta deve rispettare i limiti orari generali e gli altri requisiti previsti dalla normativa vigente.
Nel 2026 la disciplina del contratto a chiamata resta fondata sugli articoli 13-18 del D.Lgs. n. 81/2015. La flessibilità non elimina gli adempimenti: la comunicazione preventiva e, se prevista, l’indennità di disponibilità devono essere gestite prima dell’inizio della prestazione.
Punti chiave
- Il contratto di lavoro intermittente è legittimo solo quando ricorre un requisito anagrafico, oggettivo o previsto dal CCNL; il bisogno variabile dell’impresa, da solo, non è sufficiente.
- Il contratto deve essere redatto per iscritto prima dell’inizio della prestazione e indicare presupposti, durata, modalità della chiamata, trattamento economico ed eventuale obbligo di disponibilità.
- Il datore di lavoro deve rispettare, quando applicabile, il limite di 400 giornate effettivamente lavorate in tre anni solari e verificare i divieti previsti dalla normativa.
- Ogni chiamata deve essere comunicata preventivamente all’INL tramite il modello UNI_Intermittenti; la ricevuta va conservata insieme al contratto e alla documentazione delle presenze.
- Retribuzione, contributi, tredicesima, TFR e indennità di disponibilità devono essere calcolati secondo la prestazione svolta, il CCNL applicato e gli eventuali obblighi di reperibilità.
Contratto di lavoro intermittente: quando il contratto a chiamata è legittimo nel 2026
Il contratto a chiamata è un rapporto di lavoro subordinato nel quale il dipendente si mette a disposizione dell’impresa. La prestazione viene svolta quando serve, secondo le modalità stabilite nell’accordo.
Il rapporto può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato. La sua caratteristica riguarda la distribuzione discontinua delle prestazioni, non l’assenza di vincoli. Questa formula offre flessibilità, ma non elimina le tutele del dipendente. Non si tratta di una collaborazione autonoma né di un’attività occasionale priva di diritti.
Nel contratto a chiamata, quando viene convocato, il dipendente riceve la retribuzione prevista dal CCNL per le ore o le giornate lavorate. Se è previsto anche un obbligo di disponibilità, spetta un’indennità per i periodi di reperibilità.
La disciplina ammette il contratto a chiamata solo in presenza di requisiti precisi. Il datore di lavoro non può sceglierlo soltanto per ridurre i costi o aggirare le regole del tempo pieno, del part-time o del contratto a termine.
Il quadro normativo richiede un controllo coordinato tra legge, CCNL applicato e organizzazione concreta dell’impresa. Una prima lettura degli articoli 13-18 del D.Lgs. 81/2015 è disponibile anche nella ricostruzione della disciplina del lavoro intermittente, che evidenzia le conseguenze dell’utilizzo del rapporto senza i requisiti previsti.
Requisiti soggettivi e oggettivi per il contratto a chiamata
Il contratto è valido quando ricorre almeno una delle condizioni previste dalla normativa. I requisiti soggettivi riguardano l’età del lavoratore, mentre i requisiti oggettivi dipendono da mansioni, attività ed esigenze individuate dai CCNL.
Le ipotesi principali per il contratto a chiamata sono tre:
- il CCNL applicato prevede espressamente mansioni o attività compatibili con questa formula;
- in assenza di una disciplina collettiva, l’attività rientra tra quelle discontinue individuate dalla normativa di riferimento;
- il lavoratore ha meno di 24 anni, con prestazioni da svolgere entro il compimento dei 25 anni, oppure ha più di 55 anni.
Il requisito anagrafico è alternativo rispetto a quello legato all’attività. I requisiti oggettivi, quindi, non devono ricorrere quando opera il criterio anagrafico. Il contratto a chiamata può essere stipulato con un lavoratore appartenente alle fasce d’età previste, anche quando il CCNL non disciplina questa formula per la mansione specifica.
La verifica sull’età deve essere eseguita al momento dell’assunzione e durante lo svolgimento del rapporto. Per il lavoratore under 24 non basta che l’assunzione sia avvenuta prima del compimento dei 24 anni. Le prestazioni devono terminare entro il compimento dei 25 anni.
Il ruolo della contrattazione collettiva
La prima fonte da consultare è il CCNL applicato dall’impresa. La contrattazione collettiva può individuare profili professionali, attività discontinue e condizioni per utilizzare questa formula. Il datore di lavoro deve controllare anche eventuali accordi territoriali o aziendali sottoscritti dai soggetti comparativamente più rappresentativi, secondo l’articolo 51 del D.Lgs. 81/2015.
Se il CCNL non contiene indicazioni, resta il riferimento alle attività discontinue della tabella collegata al R.D. n. 2657/1923 attraverso il D.M. 23 ottobre 2004. Nel 2025 l’abrogazione formale del regio decreto ha creato dubbi interpretativi. Il Ministero del Lavoro ha chiarito che il rinvio operato dal decreto ministeriale consente ancora di utilizzare la tabella.
Non basta quindi descrivere la mansione come “saltuaria” o “discontinua” nella lettera di assunzione. L’attività reale deve corrispondere al presupposto normativo o contrattuale. Un approfondimento operativo sui requisiti del contratto di lavoro intermittente può aiutare a individuare i controlli da eseguire prima della stipula.
Il bisogno variabile dell’impresa non è, da solo, un requisito sufficiente. Prima di stipulare il contratto a chiamata occorre dimostrare perché quella mansione può essere gestita con questa formula.
Forma scritta e contenuto obbligatorio del contratto a chiamata
Il contratto di lavoro intermittente deve essere redatto in forma scritta ai fini della prova. Il documento deve essere predisposto e sottoscritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa.
Il documento deve consentire al lavoratore, al datore di lavoro e agli organi di controllo di ricostruire con chiarezza il funzionamento del rapporto di lavoro. In particolare, è necessario indicare:
- la durata del rapporto di lavoro, a tempo determinato o indeterminato;
- il presupposto oggettivo o soggettivo previsto dalla legge o dal CCNL;
- il luogo e le modalità con cui viene richiesta la prestazione;
- il periodo di preavviso della chiamata, che non può essere inferiore a un giorno lavorativo;
- il trattamento economico e normativo applicabile;
- l’eventuale obbligo di disponibilità e la relativa indennità;
- le modalità di rilevazione e registrazione delle ore lavorate;
- i limiti orari applicabili e l’orario di lavoro, quando rilevanti per la mansione;
- le misure di sicurezza necessarie, sulla base della valutazione dei rischi relativa alla mansione.
Il contratto deve chiarire anche se il lavoratore è libero di rifiutare la chiamata. In assenza di un obbligo di disponibilità, il dipendente può non accettare la prestazione senza subire le conseguenze previste per l’assenza ingiustificata. Se invece ha sottoscritto l’obbligo di disponibilità, la chiamata diventa vincolante e il rifiuto deve essere sostenuto da una ragione valida.
La lettera di assunzione, le presenze, i cedolini e le comunicazioni obbligatorie devono riportare dati coerenti con il contratto a chiamata. Se il contratto parla di prestazioni discontinue, ma il dipendente lavora ogni giorno con un orario stabile, l’organizzazione concreta può mettere in discussione la qualificazione del rapporto.
Il limite delle 400 giornate del contratto a chiamata
Nel contratto di lavoro intermittente, il datore di lavoro non può impiegare lo stesso lavoratore per più di 400 giornate realmente lavorate nell’arco di tre anni solari. Per il contratto a chiamata, il conteggio riguarda il rapporto con la stessa azienda, non la durata formale del contratto né le ore indicate nel normale orario di lavoro.
Si contano le giornate di effettivo lavoro, cioè quelle in cui il dipendente svolge realmente la prestazione. Non rilevano i periodi in cui il contratto resta attivo ma il dipendente non viene chiamato, salvo gli effetti specifici dell’eventuale obbligo di disponibilità.
Il limite non si applica ai rapporti instaurati nei seguenti ambiti:
- settore turistico;
- pubblici esercizi;
- settore dello spettacolo.
L’esenzione deve essere verificata sulla reale attività dell’impresa e sul CCNL applicato. Non è sufficiente la sola denominazione commerciale dell’attività.
Quando il limite trova applicazione, il suo superamento nel contratto a chiamata può comportare la trasformazione del rapporto in un contratto a tempo pieno e indeterminato. È quindi opportuno aggiornare un prospetto interno con le giornate di effettivo lavoro, le chiamate effettuate e le eventuali variazioni del rapporto.
Comunicazione preventiva del contratto a chiamata
L’adempimento relativo alla chiamata è distinto dalla comunicazione obbligatoria di instaurazione del rapporto. In un contratto di lavoro intermittente, il datore di lavoro comunica prima l’assunzione con gli adempimenti ordinari. Prima di ogni prestazione, o ciclo di prestazioni, trasmette poi la comunicazione della chiamata.
Nel 2026, il riferimento operativo resta il modello UNI_Intermittenti, da inviare all’Ispettorato Nazionale del Lavoro attraverso i canali previsti. Tra le modalità utilizzate rientra la PEC dedicata intermittenti@pec.lavoro.gov.it. Prima dell’invio, è opportuno verificare sul sito del ministero del lavoro eventuali aggiornamenti della normativa vigente.
Il periodo di preavviso eventualmente previsto dal contratto regola i rapporti con il lavoratore. Non coincide con il termine amministrativo per l’invio, che deve precedere la prestazione.
L’invio deve essere completato prima dell’inizio dell’attività. Un invio successivo all’ingresso del lavoratore non regolarizza la chiamata e può esporre l’impresa a contestazioni e sanzioni amministrative.
La gestione pratica richiede una procedura interna precisa:
- il responsabile comunica al personale amministrativo la data e l’orario di lavoro della prestazione;
- l’azienda verifica che il lavoratore sia coperto da un contratto a chiamata valido;
- viene compilato il modello UNI_Intermittenti con i dati richiesti;
- la comunicazione viene inviata prima dell’inizio dell’attività;
- la ricevuta viene archiviata insieme al contratto a chiamata e alla documentazione delle presenze;
- eventuali variazioni o annullamenti vengono trasmessi con le modalità previste.
La comunicazione deve permettere di identificare il lavoratore, il datore, il periodo interessato e la prestazione richiesta. Un calendario interno non sostituisce l’invio all’INL. Allo stesso modo, un messaggio WhatsApp al dipendente non sostituisce il modello ufficiale.
È utile adottare un flusso digitale con scadenze e autorizzazioni definite, così da gestire la flessibilità senza affidarsi a promemoria informali. Il responsabile di reparto deve sapere entro quale termine trasmettere la richiesta. Chi gestisce le paghe deve ricevere la conferma dell’invio e i dati necessari per elaborare il cedolino.
Per un quadro operativo, è disponibile la scheda aggiornata sulle regole 2026. La procedura va comunque verificata sulla documentazione e sulle indicazioni istituzionali vigenti.
Retribuzione, contributi e costi del contratto a chiamata
Nel lavoro intermittente, la retribuzione spetta per le ore o le giornate effettivamente lavorate. Si applica il CCNL relativo a mansioni, livello e settore. Nel contratto a chiamata, a parità di attività, il trattamento economico e normativo non può essere inferiore a quello del lavoratore comparabile.
La retribuzione è proporzionata alla durata della prestazione. Lo stesso criterio incide, secondo il CCNL, sulla maturazione di ferie, permessi, mensilità aggiuntive e altri istituti legati al tempo lavorato.
La tredicesima mensilità matura in proporzione alle giornate o alle ore lavorate e agli elementi retributivi utili. Non spetta automaticamente per l’intero anno se il dipendente ha lavorato solo in alcuni periodi. Il criterio concreto dipende dal CCNL e dal sistema di calcolo del cedolino.
Anche il trattamento di fine rapporto (TFR) viene accantonato sulla retribuzione utile maturata durante il rapporto. Ogni periodo lavorato alimenta l’accantonamento, calcolato sulle componenti retributive previste dalla legge e dal contratto collettivo.
Quando il rapporto di lavoro prevede un obbligo di disponibilità, al lavoratore spetta l’indennità di disponibilità prevista dal CCNL e dalla disciplina ministeriale. L’importo è collegato alla reperibilità richiesta e può essere determinato su base mensile, con suddivisione in quote orarie. La stessa indennità di disponibilità non è dovuta nei periodi in cui il dipendente non è vincolato alla reperibilità.
Il dipendente obbligato a rispondere alla chiamata non può rifiutare senza giustificato motivo. Un rifiuto privo di ragione può produrre conseguenze disciplinari e contrattuali, inclusa la cessazione del rapporto nei casi previsti.
Il datore di lavoro calcola i contributi previdenziali e assicurativi sulle somme dovute, comprese quelle rilevanti ai fini contributivi. Le denunce UniEmens, le presenze e i cedolini devono essere allineati. L’INPS ha aggiornato i codici e le modalità di gestione, rendendo necessari controlli periodici sui dati del payroll.
Per l’impresa, il costo del contratto a chiamata non coincide con la sola paga oraria. Devono essere valutati i contributi a carico dell’impresa, il premio INAIL, le quote accantonate, i ratei, le mensilità aggiuntive e i costi amministrativi. Una valutazione preventiva evita di confondere la flessibilità organizzativa con una riduzione automatica del costo del lavoro.
Quando il contratto a chiamata è vietato
L’articolo 14 del D.Lgs. 81/2015 limita il ricorso al contratto a chiamata in alcune situazioni. Il divieto riguarda:
- la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
- le unità produttive interessate, nei sei mesi precedenti, da una procedura di licenziamento collettivo per le stesse mansioni, salvo specifici accordi;
- le unità produttive nelle quali è in corso una sospensione o una riduzione dell’orario di lavoro con trattamento di integrazione salariale per lavoratori adibiti alle stesse mansioni;
- il datore di lavoro che non ha effettuato la valutazione dei rischi prevista dalla normativa sulla salute e sicurezza.
Le conseguenze del contratto a chiamata possono riguardare la qualificazione del rapporto, le differenze retributive e la contribuzione. Gli effetti variano secondo le circostanze accertate, mentre le verifiche dell’unità produttiva possono considerare un precedente licenziamento collettivo e presenze indicative di un impiego stabile e continuativo.
La ricostruzione delle conseguenze dell’utilizzo senza requisiti conferma che la forma scritta non protegge l’impresa quando manca un presupposto sostanziale.
Disoccupazione NASpI e contratto a chiamata: requisiti e comunicazioni
La disoccupazione NASpI può spettare a chi ha svolto lavoro intermittente e perde l’occupazione involontariamente, se possiede gli altri requisiti contributivi e assicurativi previsti dalla legge. Un licenziamento, ad esempio, può dare accesso alla prestazione, mentre il semplice nome del contratto non lo esclude.
La valutazione cambia se il contratto a chiamata resta attivo mentre il lavoratore presenta domanda di NASpI. Quando il rapporto di lavoro prosegue senza obbligo di disponibilità, il dipendente deve comunicare all’INPS il reddito annuo presunto. La comunicazione va inviata entro i termini previsti, normalmente entro 30 giorni dalla domanda, per consentire all’Istituto di valutare cumulo, riduzione o sospensione della prestazione.
Nel reddito devono essere comprese le somme effettivamente percepite e, quando prevista, l’indennità di disponibilità. Il lavoratore deve quindi indicare con precisione il reddito stimato e aggiornarlo se la previsione cambia.
Il riferimento all’ordinanza della Corte di Cassazione n. 5451 dell’11 marzo 2026 riguarda un lavoratore senza obbligo di disponibilità e non consente conclusioni automatiche sulla NASpI. La valutazione resta legata alle condizioni concrete, alla domanda presentata e alle comunicazioni inviate all’INPS.
Quando scegliere un’alternativa al contratto a chiamata
Il contratto di lavoro intermittente è adatto quando la domanda è discontinua e non programmabile con un orario stabile. Se l’impresa conosce già i giorni di lavoro, il contratto a chiamata può essere meno coerente di un part-time verticale, con un orario di lavoro definito. Se la necessità riguarda un periodo temporaneo ma continuativo, il contratto a chiamata può essere sostituito da un contratto a tempo determinato.
La scelta deve partire dalla prestazione lavorativa realmente necessaria, non dal costo teorico della formula contrattuale. Mansioni, turni, frequenza delle chiamate e durata del fabbisogno devono riflettere le esigenze lavorative e rispettare i limiti orari. La flessibilità organizzativa non deve prevalere sulla coerenza tra attività reale e contratto scelto.
Per aziende con sede a Roma e provincia, così come nelle Marche, nelle province di Ancona, Ascoli Piceno, Fermo, Macerata e Pesaro e Urbino, la disciplina nazionale resta la stessa, ma cambiano spesso CCNL, prassi organizzative e riferimenti territoriali. Un controllo professionale può comprendere contratto, comunicazioni, presenze e cedolini.
Lo Studio Trotta affianca aziende e professionisti nella gestione dei rapporti di lavoro, delle paghe e degli adempimenti obbligatori. Per valutare il contratto più adatto alla struttura aziendale, sono disponibili I nostri servizi di consulenza del lavoro e un supporto personalizzato per imprese operanti a Roma, nelle Marche e nel resto d’Italia.
Una gestione corretta riduce il rischio di contestazioni
Il lavoro intermittente può offrire flessibilità, ma richiede una gestione documentale ordinata. L’azienda deve verificare il requisito di accesso, predisporre il contratto a chiamata, effettuare una valutazione dei rischi, controllare le giornate quando applicabile e comunicare ogni chiamata nei tempi previsti.
La coerenza tra organizzazione, contratto a chiamata, presenze, cedolini e comunicazioni è decisiva. Se questi elementi descrivono la stessa prestazione, l’impresa può gestire il rapporto di lavoro con maggiore sicurezza, trasparenza e flessibilità.
Per un esame del caso concreto, anche alla luce degli aggiornamenti della normativa vigente, è possibile Richiedi una consulenza allo Studio Trotta, con sede a Roma e assistenza anche online.
Domande frequenti sul contratto di lavoro intermittente
Quali requisiti soggettivi e oggettivi servono per stipulare un contratto a chiamata?
Il rapporto può essere stipulato con lavoratori di età inferiore a 24 anni, purché la prestazione termini entro il compimento dei 25 anni, oppure con persone che hanno più di 55 anni. Il requisito anagrafico può consentire l’accordo anche senza una previsione specifica del CCNL.
Come si applica il limite delle 400 giornate nel contratto a chiamata?
Il conteggio riguarda le giornate di effettivo lavoro svolte con lo stesso datore nell’arco di tre anni solari. La flessibilità della formula non modifica il limite. Se viene superato, nei settori non esenti il rapporto può trasformarsi in un contratto a tempo pieno e indeterminato.
Quali attività sono esenti dal limite?
Il limite non si applica ai rapporti utilizzati nel settore turistico, nei pubblici esercizi e nelle attività di spettacolo. L’esenzione va verificata considerando l’attività reale dell’impresa e il CCNL applicato.
In quali casi è vietata questa formula?
È vietata per sostituire lavoratori in sciopero e nelle unità interessate da recenti licenziamenti collettivi per le stesse mansioni. Il divieto vale anche durante sospensioni o riduzioni dell’orario con integrazione salariale, oppure quando manca la valutazione dei rischi.
Quando spetta l’indennità di disponibilità?
È dovuta quando il lavoratore si impegna a restare disponibile per rispondere alle chiamate. Se manca questo obbligo, il dipendente può rifiutare la prestazione e non riceve l’indennità.
La disoccupazione NASpI spetta al lavoratore?
Sì, se ricorrono i requisiti generali e la cessazione è involontaria. Se il rapporto prosegue, occorre comunicare all’INPS il reddito annuo presunto entro i termini previsti, così da calcolare correttamente la prestazione.
Come maturano il trattamento di fine rapporto e la tredicesima mensilità?
Maturano in proporzione alla prestazione e secondo le regole del CCNL. Il calcolo considera le componenti retributive utili previste dalla normativa e dal contratto collettivo.
Entro quando va inviata la comunicazione preventiva del contratto a chiamata?
Il datore di lavoro deve trasmettere il modello UNI_Intermittenti prima dell’inizio della prestazione. La ricevuta va conservata con il contratto e la documentazione delle presenze.
{
"@context": "https://schema.org",
"@type": "FAQPage",
"mainEntity": [
{
"@type": "Question",
"name": "Quali requisiti soggettivi e oggettivi servono per stipulare un contratto a chiamata?",
"acceptedAnswer": {
"@type": "Answer",
"text": "Il rapporto può essere stipulato con lavoratori di età inferiore a 24 anni, purché la prestazione termini entro il compimento dei 25 anni, oppure con persone che hanno più di 55 anni. Il requisito anagrafico può consentire l'accordo anche senza una previsione specifica del CCNL."
}
},
{
"@type": "Question",
"name": "Come si applica il limite delle 400 giornate nel contratto a chiamata?",
"acceptedAnswer": {
"@type": "Answer",
"text": "Il conteggio riguarda le giornate di effettivo lavoro svolte con lo stesso datore nell'arco di tre anni solari. La flessibilità della formula non modifica il limite. Se viene superato, nei settori non esenti il rapporto può trasformarsi in un contratto a tempo pieno e indeterminato."
}
},
{
"@type": "Question",
"name": "Quali attività sono esenti dal limite?",
"acceptedAnswer": {
"@type": "Answer",
"text": "Il limite non si applica ai rapporti utilizzati nel settore turistico, nei pubblici esercizi e nelle attività di spettacolo. L'esenzione va verificata considerando l'attività reale dell'impresa e il CCNL applicato."
}
},
{
"@type": "Question",
"name": "In quali casi è vietata questa formula?",
"acceptedAnswer": {
"@type": "Answer",
"text": "È vietata per sostituire lavoratori in sciopero e nelle unità interessate da recenti licenziamenti collettivi per le stesse mansioni. Il divieto vale anche durante sospensioni o riduzioni dell'orario con integrazione salariale, oppure quando manca la valutazione dei rischi."
}
},
{
"@type": "Question",
"name": "Quando spetta l'indennità di disponibilità?",
"acceptedAnswer": {
"@type": "Answer",
"text": "È dovuta quando il lavoratore si impegna a restare disponibile per rispondere alle chiamate. Se manca questo obbligo, il dipendente può rifiutare la prestazione e non riceve l'indennità."
}
},
{
"@type": "Question",
"name": "La disoccupazione NASpI spetta al lavoratore?",
"acceptedAnswer": {
"@type": "Answer",
"text": "Sì, se ricorrono i requisiti generali e la cessazione è involontaria. Se il rapporto prosegue, occorre comunicare all'INPS il reddito annuo presunto entro i termini previsti, così da calcolare correttamente la prestazione."
}
},
{
"@type": "Question",
"name": "Come maturano il trattamento di fine rapporto e la tredicesima mensilità?",
"acceptedAnswer": {
"@type": "Answer",
"text": "Maturano in proporzione alla prestazione e secondo le regole del CCNL. Il calcolo considera le componenti retributive utili previste dalla normativa e dal contratto collettivo."
}
},
{
"@type": "Question",
"name": "Entro quando va inviata la comunicazione preventiva del contratto a chiamata?",
"acceptedAnswer": {
"@type": "Answer",
"text": "Il datore di lavoro deve trasmettere il modello UNI_Intermittenti prima dell'inizio della prestazione. La ricevuta va conservata con il contratto e la documentazione delle presenze."
}
}
]
}
